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Diversidade e inclusão

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7 tendências de diversidade e inclusão para 2020

Uma delas é a busca da “verdadeira diversidade cognitiva”; sua empresa está preparada para tudo isso?

Colunista Daniele Botaro

Daniele Botaro

22 de Janeiro

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Artigo 7 tendências de diversidade e inclusão para 2020

Diversidade e inclusão começou a ganhar força no ambiente de trabalho baseado em um imperativo moral. Ou seja, era "a coisa certa a fazer". Hoje apesar de muitas empresas ainda engatinharem na estratégia, o cenário já é bem diferente. Existe um maior entendimento entre as organizações de que ter colaboradores diversos e implementar práticas inclusivas são um imperativo dos negócios, importante para alcançar resultados no atual contexto de mercado. Uma organização que ignore ações estruturadas de diversidade e inclusão não poderá competir com sucesso no cenário corporativo atual e, em 2020 a tendência é a de que esse movimento se intensifique. Conheça aqui algumas delas:

1. É a vez dos CDOs - Chief Diversity Officers

A quantidade de empregos para profissionais especializados em diversidade e inclusão cresceu globalmente mais de 35% no último ano, segundo dados do estudo “Chief Diversity Officers Today: Paving the Way for Diversity & Inclusion Success”, realizado com mais de 500 profissionais do setor, sendo 168 no cargo de chief diversity officer (CDO). Os dados apontam que essa posição tem conquistado papel cada vez mais relevante dentro da estratégia de negócios das empresas, com interação expressiva nos níveis mais altos de liderança. Segundo os especialistas, ter um profissional dedicado torna possível entender quais são os desafios e quais melhores práticas a empresa pode implementar em relação a este tema, cuja evolução não tem volta. [Não confundir com o CDO do chief digital officer. Os dois conviverão.]

2. Os dados estarão no centro da tomada de decisões sobre pessoas

Quais são as razões pelas quais os funcionários saem da sua empresa? Os dados de rotatividade variam de acordo com fatores de diversidade? A idade influencia? Há variação de localização geográfica ou unidade de negócios? As mulheres, por exemplo, saem mais cedo? Entender alguns desses fatores pode nos ajudar a planejar o que fazer para que as pessoas fiquem. Por exemplo, se as mulheres de trinta e poucos anos estão deixando a empresa para formar uma família, uma maior flexibilidade no trabalho reduziria essa rotatividade? Uma creche no local faria sentido? É importante segmentar as análises no mínimo por idade, gênero e raça.

3. Os programas de estágios serão cada vez mais para todos

Programas de estágio que usam plataformas de entrevistas às cegas, não exigem pré-requisitos de formação ou domínio de idiomas, nem aquela infinidade de requisitos que estávamos acostumados a ver em anúncios de recrutamento de empresas nacionais e multinacionais de grande porte, se tornaram cada vez mais comuns em 2019. O mercado tem aprendido a lição do “contratamos pela competência e demitimos pelo comportamento” e as empresas tenderão a focar mais em contratar pessoas por seus valores e soft skills, deixando para desenvolver as competências técnicas internamente.

4. Diversidade e inclusão no foco da reputação das marcas

Recentemente uma empresa brasileira esteve presente como patrocinadora da maior feira de recrutamento de talentos negros no Brasil e, no mês seguinte, postou uma foto de seu grupo de mais de 100 trainees recém aprovado, onde nenhum era negro. O resultado foi uma enxurrada de postagens nas redes sociais e o presidente da empresa dando explicações em mídias especializadas. Cada vez mais a reputação corporativa está conectada à marca inclusiva da empresa e clientes e sociedade estão de olhos bem abertos para isso. Internamente não é diferente. Não basta os líderes terem boas intenções e depois repetirem expressões inadequadas no discurso de abertura do evento ou na reunião de time. Ter líderes que estejam preparados para comunicarem-se de maneira inclusiva (interna e externamente) vai exigir atenção e trabalho em conjunto dos times de diversidade e Relações Públicas para que possam atuar preventivamente e não só no momento de gestão de uma crise.

5. Sua força de trabalho será mais multigeracional que nunca

Embora a maioria dos integrantes da geração tradicional tenha deixado o mercado de trabalho após a aposentadoria, muitos baby boomers não seguiram a mesma tendência e continuam atuando dentro das organizações. E, do outro lado, a geração Z tem surgido em números crescentes, hoje já representando quase 10% em algumas delas. Promover colaboração e trabalho em equipe com times tão diversos continuará desafiando os empregadores. É o momento de rever as práticas de liderança, promover trabalhos por projetos (os famosos e queridinhos Squads) e criar canais de comunicação aberta para escutar os colaboradores.

6. Empenho na retenção do talento que você lutou para incluir

Depois da onda de ter diversidade nas empresas, vem a importância de consolidar e reter os talentos contratados. É necessário desenvolver uma estratégia robusta de retenção para não perder o talento que sua empresa trabalhou tanto para atrair. Treinamentos, mentoria e sponsorship são três exemplos de programas a serem desenvolvidos tanto para os profissionais diversos quanto para líderes que precisam de bagagem sobre o tema. 

7. Mais foco em diversidade cognitiva

A diversidade cognitiva tem estado presente na agenda dos executivos e um exemplo disso é a mais recente campanha de recrutamento de Dominic Cummings, assessor do primeiro-ministro do Reino Unido. Ele listou "verdadeira diversidade cognitiva", como um dos requisitos desejáveis para os candidatos as vagas de gerentes de projetos, cientistas de dados e especialistas em política para trabalharem no governo do Reino Unido. Segundo ele, para lidar com a diversidade de desafios do mundo atual é imprescindível contar com uma ampla gama de talentos, incluindo até os considerados "esquisitos e os com habilidades estranhas". 

Lembramos que tendências não são profecias. Porém, dados sólidos têm mostrado que empresas que tem investido em desenvolver estratégias consistentes de diversidade e inclusão, tem colhido resultados bastante favoráveis. Vai arriscar?

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Colunista Daniele Botaro

Daniele Botaro

Head de diversidade e inclusão da Oracle para a América Latina, ela também é embaixadora da Gaia+. Foi empreendedora, e sócia-diretora, da Impulso Beta, consultoria especializada em programas de diversidade.

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