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Diversidade e inclusão

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A fadiga da diversidade nas empresas

Fenômeno se caracteriza pelo sentimento coletivo de menor entusiasmo e consequentemente menor eficácia dos esforços de D&I. As organizações devem entender as causas intrínsecas, avaliar a eficácia dos programas e aumentar a conscientização sobre os benefícios de negócio de diversidade e inclusão

Colunista Daniele Botaro

Daniele Botaro

15 de Junho

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Artigo A fadiga da diversidade nas empresas

Diversidade e inclusão (D&I) tornaram-se tópicos importantes no mundo corporativo, com as organizações reconhecendo o imenso valor que agregam não só a sua reputação, mas também no seus negócios. Porém, nos últimos tempos, tenho ouvido cada vez mais colegas de profissão reclamando dos modestos avanços que as empresas têm conseguido realizar e uma sensação compartilhada de que estamos transformando culturas organizacionais sim, mas em um ritmo muito lento. Como tudo no mundo corporativo recebe um nome ou jargão, esse sentimento compartilhado de estagnação ganhou o nome de “fadiga da diversidade", um fenômeno se caracteriza pelo sentimento coletivo de menor entusiasmo e consequentemente menor eficácia dos esforços de D&I.

E isso não tem a ver com menor interesse ou pressão social sobre o tema. O ESG continua bombando nas salas de reuniões de C-levels e nos indicadores das bolsas de valores. Porém, a fadiga da diversidade refere-se a uma diminuição da motivação e engajamento em iniciativas de diversidade e inclusão tanto para colaboradores quanto para organizações. Apesar do entusiasmo e investimento, a fadiga pode surgir devido a vários fatores, incluindo falta de resultados tangíveis, comprometimento inadequado da liderança e resistência à mudança. Além disso, a pressão para demonstrar resultados rápidos pode levar a uma abordagem superficial da diversidade, deixando de abordar as barreiras sistêmicas que promovem a verdadeira inclusão.

Começando pelos programas de treinamento de diversidade que, geralmente, são o primeiro passo usado pelas organizações para promover a conscientização e a compreensão das questões de D&I, pesquisas têm indicado que os métodos tradicionais de treinamento em diversidade podem não ser tão eficazes quanto o esperado. Um estudo da Harvard Business Review descobriu que as sessões mandatórias de treinamento em diversidade geralmente levam a reações contrárias e aumento da resistência, resultando em pouca ou nenhuma mudança de comportamento. Para combater isso, as empresas precisam mudar seu foco para abordagens de treinamento mais envolventes e inclusivas, como workshops interativos, aprendizado em forma de situações reais e diálogo contínuo.

Além disso, é importante resgatar o propósito (olha aí, mais um jargão). Para superar a fadiga da diversidade e promover um compromisso genuíno com D&I, as empresas precisam bater na tecla de que diversidade se conecta com os resultados de negócio. Muitas pesquisas mostram de forma consistente que times diversos impulsionam a inovação, melhoram a tomada de decisões e aumentam o desempenho financeiro. Ao reforçar esses dados e compartilhar histórias de sucesso, as organizações criam argumentos convincentes para o vínculo entre diversidade, inclusão e atingimento de metas e resultados.

E falando sobre o compromisso da liderança, não basta mais fazer a abertura do evento de dia das mulheres. O compromisso da liderança precisa ser inabalável, integrado aos valores, políticas e práticas da organização e, o mais importante, com 100% de alinhamento entre discurso e prática. Essa prática exige muitas vezes mudanças estruturais em processos já estabelecidos que custam dinheiro e capital político dessa liderança, mas que sem elas, a mudança não acontecerá.

Segue sendo primordial incentivar e dar visibilidade aos ERGs (employee resource groups ou grupos de diversidade, na tradução) para que essa seja uma plataforma real onde as pessoas compartilham experiências e se sentem escutadas. Assim, elas, ao mesmo tempo, se capacitam e contribuem para as metas de diversidade da organização. Além disso, os grupos promovem espaços de educação contínua, que se provaram ser muito mais eficazes que um simples treinamento mandatório sobre vieses inconscientes que acontece uma vez na sessão de onboarding.

Para atrair e engajar mais pessoas voluntárias, torne visível as oportunidades de networking, aprendizado e desenvolvimento de competências para quem faz parte desses grupos de D&I na empresa. Reconheça e recompense essas pessoas que contribuem ativamente, por meio de comunicações internas, newsletters, reuniões com a liderança ou anúncios para toda a empresa. Considere implementar um programa de reconhecimento ou prêmios para homenagear pessoas ou equipes que fazem contribuições significativas para promover a diversidade e a inclusão.

Superar a fadiga da diversidade nas empresas requer uma abordagem multifacetada. Ao entender as causas intrínsecas, avaliar a eficácia dos programas e aumentar a conscientização sobre os benefícios do negócio de D&I, as organizações podem acelerar as mudanças que tanto colocam na apresentação de kick off do ano. Uma liderança comprometida, práticas de contratação e promoção inclusivas, grupos de diversidade valorizados e educação contínua são componentes cruciais dessa jornada transformadora. Ao priorizar essas estratégias, as empresas podem criar um ambiente motivador em que os resultados dos esforços de diversidade sejam irrefutáveis, gerando colaboradores felizes e com sentimento de realização e negócios lucrativos.

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Colunista Daniele Botaro

Daniele Botaro

Head de diversidade e inclusão da Oracle para a América Latina, ela também é embaixadora da Gaia+. Foi empreendedora, e sócia-diretora, da Impulso Beta, consultoria especializada em programas de diversidade.

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