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Diversidade e inclusão

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Desvendando a farsa do "diversity washing"

Maquiar a diversidade é um caso tão sério no Brasil que a expressão “diversity washing” foi registrada no INPI pela executiva Liliane Rocha. Saiba mais sobre essas empresas que só são inclusivas quando vistas de fora

Colunista Grazi Mendes

Grazi Mendes

12 de Julho

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Artigo Desvendando a farsa do "diversity washing"

Não existe inovação sem diversidade. No entanto, assim como a inovação feita apenas de narrativa é falsa, empresas mais plurais e inclusivas não se provam nas belas letras de relatórios e campanhas de publicidade, mas no dia a dia. É preciso ação no presente e compromisso com o futuro, mas, na maioria dos casos, as boas intenções esfarelam-se no primeiro sinal de crise. Poucas coisas são capazes de revelar o caráter de uma organização quanto um trimestre negativo. E, como temos visto, quando os números apontam para baixo, a conta chega justamente para quem está mais vulnerável ao sistema excludente que convenientemente chamamos de mercado.

Neste mês, celebraremos o Dia Internacional da Mulher Negra Latino-Americana e Caribenha, um importante marco na luta contra a opressão de gênero e o racismo. Seguindo a dinâmica e os algoritmos das redes sociais, já podemos nos preparar para a enxurrada de posts, memes, lives e filmes publicitários ligados à data e às iniciativas de diversidade e inclusão — muitas delas promovidas por grandes marcas e lideranças corporativas. A visibilidade para o tema é sempre bem-vinda. Entretanto, há diferença em ter paredes transparentes e construir vitrines. Infelizmente, boa parte das empresas só ocupam-se dessas últimas, que não mexem nos ponteiros da desigualdade que vemos e vivemos todos os dias. Apenas satisfazem os acionistas que recebem mais retorno sobre o investimento, mesmo que a causa dos resultados financeiros e da reputação positiva seja apenas uma história bem contada, editada e vencedora de prêmio.

Quando a ficção encontra a realidade, as contradições aparecem

Ao mesmo tempo em que observamos o aumento de processos seletivos orientados por metas de inclusão e ações afirmativas, percebemos que as mulheres e as pessoas negras foram as profissionais mais afetadas pelas recentes ondas de demissões no mercado de tecnologia, como mostram os últimos levantamentos divulgados pela plataforma LayoffsBrasil. Um retrato preocupante em um setor no qual estão algumas das empresas que se declaram como “as mais inovadoras do mundo”, mas que abrem mão da diversidade como se não precisassem dela para atravessar períodos de crise. Os critérios técnicos e conjunturais podem até existir. No entanto, não estariam essas motivações apenas a esconder o velho roteiro de padrões históricos e estruturais que definem tais escolhas?

O descompasso entre intenções e decisões não está restrito às demissões em massa: uma pesquisa realizada pela startup americana Blendoor aponta que as empresas que fizeram publicações com a hashtag #blacklivesmatter possuem até 20% menos profissionais negros em seus quadros de colaboradores. As mesmas mentalidades criadoras do green washing, agora nos apresentam mais um conceito dispensável: o diversity washing. E nem só de storytelling ele é feito. Promover diversidade em áreas de baixa visibilidade ou impacto, mas não em cargos de liderança ou em decisões estratégicas importantes também é diversity washing. E ainda é possível ir além: onde esse conceito se mostra de forma tão sutil quanto perniciosa.

A fragilidade das áreas de diversidade e inclusão (D&I) está exposta, como podemos ver nos desligamentos das lideranças de D&I de quatro grandes empresas do mercado audiovisual americano: Latondra Newton, executiva da Disney, Karen Horn, da Warner Bros., Vernã Myers, da Netflix, Jeanell English, da Academia do Oscar. Todas elas mulheres negras, responsáveis por criar novos parâmetros internos em um dos setores mais importantes para a desconstrução de estereótipos e para a criação de imaginários coletivos. O que era para ser uma série de várias temporadas sobre o nascimento de uma nova indústria e prometia um final feliz, terminou virando um curta-metragem triste, nonsense (absurdo, na tradução), que pouca gente participou e assistiu. E agora nós sabemos, aplaudimos antes da hora.

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Na imagem (da esq. para a dir.): Latondra Newton, executiva da Disney; Karen Horn, da Warner Bros.; Vernã Myers, da Netflix; Jeanell English, da Academia do Oscar.

Falta equidade na capacitação profissional

Saindo do entretenimento e voltando à tecnologia, a discussão se mostra ainda mais urgente. Porque a formação e o desenvolvimento de profissionais qualificados se mostram como alguns dos principais gargalos para explorar o potencial da chamada nova economia. Precisamos nos perguntar: quantas engenheiras, cientistas de dados e lideranças de TI estamos perdendo para a falta de equidade?

Realizada pela consultoria Indique uma Preta e pela BOX1824, a pesquisa Potências Invisíveis aponta o desenvolvimento de competências, o acesso a redes de contatos, as políticas genéricas de diversidade e — preste atenção neste último — o medo de errar entre os principais fatores que bloqueiam a capacidade de ação de mulheres negras. O mesmo estudo nos leva à conclusão de que o problema não será resolvido apenas com boa vontade: é preciso criar um plano estratégico de ação e conscientização coletiva para transformar essa realidade.

O momento atual nos convida a sair da zona das reflexões e intensificar nossa energia em ações que promovam a equidade em todos os níveis do mercado e da sociedade. Um caminho que passa pela mudança de códigos organizacionais e pelo desenvolvimento de competências de grupos sub-representados, mas que precisa chegar a um novo lugar para não estragar outros finais felizes: a criação de mecanismos de governança que promovam a mudança no coração das empresas. Imagine, por exemplo, o que aconteceria se as metas de diversidade estivessem atreladas aos pacotes de bônus da alta liderança. Será que os critérios dos layoffs teriam sido os mesmos?

Toda ação e intenção tem o seu valor. Não devemos descartar as conquistas e os méritos das iniciativas que nos trouxeram até aqui. Entretanto, no ponto em que chegamos, precisamos ter a coragem de dar um passo além do discurso genérico da diversidade. Uma das vozes mais ativas desse debate, Luana Genot, CEO do ID_BR, vem defendendo a criação de uma agenda global de desperdício zero de talentos, nos mesmos moldes das políticas Net Zero de emissão de carbono. Porque em um País onde as mulheres negras formam o maior contingente da força de trabalho e ao mesmo tempo ocupam a base da hierarquia social e profissional ou são as primeiras a serem eliminadas dos quadros está a desperdiçar talentos.

Precisamos de mais propostas ousadas como essa, que tem como objetivo colocar as ações afirmativas no centro das discussões sobre sociedade, trabalho e meio-ambiente. É desse tipo de ambição que as lideranças do futuro precisam para lidar com o desafio que temos pela frente. Se não, serão meros repetidores de histórias do passado, sem graça e com cada vez menos audiência.

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Colunista Grazi Mendes

Grazi Mendes

Grazi Mendes está como head of diversity, equity & inclusion na ThoughtWorks Brasil, consultoria global de tecnologia, é professora em programas de desenvolvimento de lideranças e cofundadora da Ponte, hub de diversidade e inclusão. Acumula cerca de 20 anos de experiência em gestão estratégica, branding, design estratégico, liderança e cultura, com atuação em empresas nacionais e multinacionais de segmentos diversos.

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