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Gestão de pessoas

7 min de leitura

Pare de dizer aos funcionários para serem resilientes

Construir equipes que possam enfrentar incertezas e mudanças requer a criação de sistemas de apoio e de diálogo

Liz Fosslien e Mollie West Duffy

25 de Abril

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Artigo Pare de dizer aos funcionários para serem resilientes

Ultimamente parece que a “resiliência” surgiu como a resposta para quase tudo. Tendo dificuldades por causa de um ambiente tóxico? Basta ser resiliente. Lutando para educar seus filhos em casa enquanto trabalha 50 horas por semana durante uma pandemia global? Experimente um pouco de resiliência.

A resiliência, ou a capacidade de suportar dificuldades e se recuperar de eventos difíceis, é útil quando se trata de trabalho. Mas, muitas vezes, é apresentada de uma forma que ignora questões estruturais e acaba incentivando os funcionários a sorrir e suportar qualquer coisa difícil que surja – e a fazê-la por conta própria, sem incomodar seus colegas.

A verdade é que fica muito mais fácil ser resiliente em um ambiente que facilita a resiliência. Digamos que as prioridades de sua equipe mudem repentinamente ou que todos precisem mudar para o trabalho remoto da noite para o dia. Você será mais capaz de se reagrupar e reunir energia para descobrir um novo caminho a seguir se confiar em seu gestor, se sentir segurança ao se abrir para sua equipe e acreditar que a organização trabalhará para apoiá-lo.

Em outras palavras, há uma diferença entre exigir que todos sejam mentalmente fortes e realmente ajudá-los a cuidar de sua força mental. Como os últimos anos provaram, a incerteza e as situações desafiadoras geralmente estão fora do nosso controle. Mas como os líderes respondem a elas – isto é, se eles fazem do trabalho um lugar onde os funcionários se sintam apoiados ou os pressionam até que eles se esgotem e desistam – é algo controlável. Com base na pesquisa e nas entrevistas que realizamos para nosso novo livro, Big feelings: how to be okay when things are not okay, reunimos cinco ações que os líderes podem realizar para criar um local de trabalho que apoie a resiliência.

1. Faça do bem-estar uma prática coletiva

As equipes podem implementar práticas compartilhadas que tornam mais fácil para os indivíduos melhorar seu bem-estar. Pergunte a si mesmo: como minha equipe pode incorporar melhor o equilíbrio em nossos dias? Dizer que você deseja que seu pessoal tenha um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional é ótimo, mas se seus calendários estiverem cheios de reuniões consecutivas e eles receberem notificações a qualquer hora do dia, é provável que eles não se sintam seguros em aceitar o pausas de que precisam.

Para melhorar o bem-estar da equipe, estabeleça rituais compartilhados. Quando tudo parece incerto, os rituais podem ajudar os funcionários a se sentirem mais fundamentados – e menos estressados. Não importa qual seja o ritual: pesquisas mostram que simplesmente fazer a mesma coisa ao mesmo tempo pode melhorar a saúde mental.

Algumas ideias que ouvimos das equipes: comece as reuniões semanais da equipe com um aviso divertido, assuma o compromisso compartilhado de não agendar videochamadas entre si em uma ou duas tardes por semana e coloque intervalos de 15 minutos para a equipe no calendário todos os dias. Também ouvimos de uma líder que ela achou útil dar à sua equipe os primeiros cinco minutos de sua reunião regular para desligar as câmeras e fazer algo que os ajudasse a estar mais presentes, seja respondendo ao e-mail que está abrindo um buraco em sua caixa de entrada ou levantar para se alongar.

2. Relembre o quão longe vocês chegaram como equipe

Um ritual de reflexão e reconhecimento também pode ajudar os membros de sua equipe a se conectar e criar confiança. Navegar com sucesso na mudança ou na incerteza como uma equipe não é ter o plano perfeito, mas confiar que vocês podem enfrentar surpresas juntos.

Para fazer um balanço de tudo o que sua equipe realizou, reserve um tempo no final de cada mês ou trimestre para discutir o seguinte:

  • O que aprendemos nas últimas semanas ou meses?
  • O que foi difícil e como poderíamos abordá-lo de maneira diferente, considerando o que sabemos agora?
  • Qual progresso importante fizemos?

Tenha em mente que uma parte importante do progresso são as lições aprendidas. Se a sua equipe teve que girar rapidamente em direção a um novo objetivo, você não está “atrás” de onde deveria estar. Isso significa que você está se movendo em uma nova direção, desta vez com experiência.

3. Use as reuniões individuais com sabedoria

Se suas reuniões individuais se concentrarem apenas em atualizações de status, você estará perdendo uma oportunidade valiosa de entender e apoiar melhor os membros de sua equipe. Pior ainda, você pode estar inadvertidamente enviando a mensagem de que se preocupa apenas com tarefas urgentes e afazeres, o que pode deixar seus colaboradores parecendo dispensáveis e ansiosos.

Encontre um canal alternativo para atualizações de status (pense em e-mail, tópicos do Slack ou breves reuniões de equipe) para deixar mais espaço para conversas pessoais individuais. Recomendamos fazer estas perguntas:

  • O que posso fazer para apoiá-lo melhor esta semana?
  • Que tipo de flexibilidade você precisa agora?
  • Como está sua carga de trabalho agora? Onde posso ajudar?
  • O que foi uma vitória para você na semana passada? O que foi desafiador?

Certifique-se de agir sobre o que você ouve e comunique as etapas que você tomará. Por exemplo, você pode dizer: “você mencionou na semana passada que poderia usar mais tempo de cabeça baixa. Vamos trabalhar juntos para ver se há alguma reunião futura que possa ser tratada de forma assíncrona ou que você possa adiar para a próxima semana.”

4. Compreender e ajustar-se às diferentes tendências de expressão emocional

Embora seja importante criar espaço para que seus funcionários manifestem sentimentos ou levantem preocupações, você não deve pressioná-los a fazer isso. Se as coisas ficarem desafiadoras ou o futuro parecer incerto, deixe seus subordinados saberem que você está lá para apoiá-los, mas faça com que eles não se abram para você com muitos detalhes.

Quando se trata de quão confortáveis nos sentimos ao expressar emoções, cada um de nós se senta em algum lugar ao longo de um espectro.

De um lado estão os super emotivos, ou pessoas que são altamente expressivas emocionalmente. As pessoas sempre sabem o que os super emotivos estão sentindo e tendem a recorrer a eles quando querem que alguém fique excitado.

Do outro lado estão os menos emotivos, ou pessoas que são menos expressivas emocionalmente. As pessoas sentem que podem recorrer aos menos emotivos se estiverem chateados ou tiverem um problema, já que essa pessoa será capaz de descobrir calmamente um caminho a seguir.

Os emocionalmente equilibrados ficam no meio, mas podem balançar para qualquer lado, dependendo da situação. Nenhuma dessas tendências é boa ou ruim, mas é útil estar ciente de onde seus colaboradores (e você!) se situam no espectro para que você possa ajustar seu comportamento conforme necessário. (Criamos uma avaliação de tendência de expressão emocional que você pode usar e compartilhar com sua equipe.)

Por exemplo, digamos que um de seus colaboradores é uma pessoa menos emotiva. Se ele está se sentindo sobrecarregado com a quantidade de incerteza que está enfrentando, ele não usará essa emoção na manga e provavelmente não a abordará em uma conversa individual sozinha. Portanto, como chefe dele, você precisará se aprofundar um pouco mais, fazendo perguntas como: “que parte do seu trabalho o mantém acordado à noite?” ou “o que devo saber sobre o que não sei?”.

5. Crie uma linguagem comum

Para tornar mais fácil para os funcionários se sentirem seguros em se abrir e confiar uns nos outros, é útil estabelecer uma linguagem compartilhada. Por exemplo, as equipes da empresa de coaching executivo Reboot usam um sistema “vermelho, amarelo, verde” para fazer check-in no início das reuniões. Vermelho significa que alguém está tendo várias lutas e dificuldades; amarelo significa que alguém se sente estressado, mas é administrável; e verde significa que alguém está se sentindo bem.

Também trabalhamos com equipes para ajudá-los a criar listas do tipo “não há problema em…”. A ideia vem do escritor Giles Turnbull, que queria que os novos funcionários do departamento de serviços digitais do governo do Reino Unido soubessem que era sempre bom fazer coisas como cometer erros ou fazer perguntas. Ele elaborou uma lista, coletou mais ideias de seus colegas e, em seguida, desenhou pôsteres que pendurou no escritório. A lista final “não há problema em…” incluía coisas como “diga que não entende”, “tenha dias tranquilos” e “pergunte por que e por que não”.

“Não há problema em…” lista as permissões superficiais que podem já existir na cultura da empresa, mas podem ser úteis para lembrar as pessoas – especialmente em tempos incertos e ao integrar novos funcionários. Além de compartilhar os documentos da equipe, os indivíduos podem compartilhar preferências de estilo de trabalho uns com os outros (consulte nosso modelo de preferências de trabalho) para ajudá-los a fazer seu melhor trabalho.

A incerteza e a mudança são inevitáveis. Mas, ao colocar em prática as práticas listadas acima, os líderes podem criar ambientes para seu pessoal que facilitem a resiliência. Em última análise, os melhores e mais bem-sucedidos locais de trabalho são aqueles que garantem que as pessoas se sintam apoiadas em tempos difíceis.

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Autoria

Liz Fosslien e Mollie West Duffy

Liz Fosslien é chefe de conteúdo e comunicação da Humu. Mollie West Duffy é diretora global de aprendizado e desenvolvimento da Perkins & Will. Eles são coautores dos livros Big feelings: how to be okay when things are not okay (Portfolio, 2022) e No hard feelings: the secret power of embracing emotions at work (Portfolio, 2019).

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