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Três tendências para gerenciar a força de trabalho do futuro

Estudo da ADP Research Institute explora as atitudes dos colaboradores a respeito do mundo do trabalho e suas expectativas para o pós-pandemia

Rodrigo Oliveira

10 de Setembro

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Artigo Três tendências para gerenciar a força de trabalho do futuro

A pandemia virou o mundo corporativo pelo avesso. Do ponto de vista das empresas, os gestores foram obrigados a tomar decisões rápidas para driblar a recessão global. De outra parte, as equipes precisaram ser reestruturadas para funcionar de maneira totalmente remota. Seja como for, dificuldades que pareciam temporárias se mostraram desafios permanentes. E os próximos anos exigem a compreensão mútua de líderes e colaboradores.

Em meio à experiência com a covid-19, alguns dos maiores desejos em relação ao universo do trabalho se tornaram realidade. Flexibilidade e autonomia estão entre as principais preocupações das organizações. No entanto, o que parecia vantajoso em todos os aspectos demanda novas responsabilidades. Isso porque a força de trabalho global mudou a forma de encarar o futuro.

É o que mostra o relatório Dimensão pessoal e trabalho em 2021: Uma visão da força de trabalho global, realizado pela ADP Research Institute. Foram consultados 32.471 trabalhadores em 17 países. Deste total, 8.567 trabalham especificamente na gig economy — que compreende trabalhadores temporários e sem vínculo empregatício (freelancers, autônomos, etc.).

Quase 64% da força de trabalho global afirma ter sentido um impacto na vida profissional, com mais de 28% ficando sem emprego, temporária ou permanentemente, ou tendo dispensa temporária parcialmente remunerada. Quase um em cada quatro trabalhadores (23%) teve uma redução salarial, enquanto contingente semelhante (22%) teve suas horas ou responsabilidades reduzidas.

Segundo Mariane Guerra, vice-presidente de recursos humanos da ADP na América Latina, o estudo abre caminhos para a construção de uma cultura organizacional mais dinâmica. A seguir, ela comenta três tendências sobre a gestão da força de trabalho destacadas pelo levantamento. O foco é ajudar a criar condições para que os trabalhadores e toda a empresa sobrevivam e prosperem no período pós-pandemia.

1. Gestão multimodal para contemplar os diferentes modelos de trabalho

Houve um aumento acentuado na proporção de trabalhadores que dizem poder aproveitar as vantagens do trabalho flexível em suas empresas. Atualmente, mais de dois terços (67%) se encontram na mesma posição, contra pouco mais de um quarto (26%) antes da pandemia. Além disso, quase a metade (47%) afirma que seus gerentes permitem uma flexibilidade ainda maior nesse aspecto do que as políticas que suas organizações estabelecem.

Segundo Guerra, os líderes precisarão desenvolver novas habilidades, para além das tradicionais exigências da boa liderança. O principal desafio será promover a confiança entre os membros do time e dar suporte às conexões. As organizações precisarão de líderes que possam transitar entre dois modelos distintos. "Vamos ter que encontrar um equilíbrio no qual a gente perca menos", afirma.

A executiva diz que o modelo híbrido é um obstáculo maior do que a mudança para o home office. Isso porque é preciso integrar equipes com rotinas e hábitos diversos. Por outro lado, existem benefícios para as empresas. O principal deles é a possibilidade de captar os melhores talentos sem a barreira da geografia. "Antigamente, para prestar serviço em outro país, você precisava ter uma conta corrente. Hoje em dia, ficou mais fácil. Todos esses fatores empurram a gente para um modelo híbrido naturalmente."

2. Gestão da força de trabalho por meio da visão de ecossistemas

No Brasil, 55% dos trabalhadores afirmam que, agora, têm mais interesse no trabalho híbrido do que antes da pandemia. Eles foram estimulados pela aquisição de novas habilidades que podem aplicar a esse tipo de trabalho. Assim como a expectativa do surgimento de melhores oportunidades.

De acordo com Mariane Guerra, é preciso desenvolver uma estrutura que consista em atores interdependentes, dentro e fora da organização, trabalhando para perseguir objetivos individuais e coletivos. "Se o líder deixar essa equipe se dividir entre 'os de cá' e 'os de lá', a cultura organizacional vai enfraquecer. E você vai perder o engajamento das pessoas", completa.

Da mesma forma que os profissionais tinham uma certa preocupação em migrar para a gig economy, a maioria das empresas não estava acostumada a contratar esses serviços pontuais. Com a chegada da pandemia, a modalidade chamou a atenção de empregadores. Nesse sentido, fica mais difícil promover a retenção trabalhadores fixos, já que a alternativa se torna atraente por conta da flexibilidade. "As empresas precisam investir na experiência do colaborador para que ele permaneça no emprego", sugere a VP de recursos humanos da ADP.

3. Saúde e bem-estar na agenda estratégica das organizações

No estudo da ADP, 76% dos entrevistados afirmam que suas empresas estão adotando medidas apropriadas de saúde e segurança no trabalho. Para proteger a equipe da disseminação do novo coronavírus, por exemplo, os acordos de trabalho foram adaptados. Da mesma maneira, a implementação de distanciamento físico ou fornecimento de equipamento de proteção individual.

Os empregadores devem estar cientes que suas empresas só têm a ganhar ao apoiar os trabalhadores. Isso inclui apoio à saúde mental, assistência em bem-estar financeiro e reconhecimento pelas suas contribuições. No Brasil, esses pontos foram mais predominantes, embora toda a América Latina tenha sido comparativamente proativa em relação ao resto do mundo. Mais da metade dos trabalhadores latino‐americanos (52%) afirmam que seus empregadores fornecem orientação em bem-estar financeiro.

Mariane Guerra também acredita que a saúde e o bem-estar dos trabalhadores já estão na agenda estratégica das organizações, que estruturam programas integrados de apoio aos colaboradores. "As empresas começaram a olhar para a saúde do colaborador de uma forma mais holística. Existem outros aspectos que não só essa questão transacional, de trabalho, empregado e empregador", afirma. O desafio é fazer isso de maneira consistente, levando o mesmo cuidado para equipe remota.

O futuro da força de trabalho em debate

Para ampliar o debate e entender como criar condições para que os colaboradores e as empresas prosperem no período pós-pandemia, a MIT Sloan Review Management Brasil e a ADP promovem, em 28 de setembro, o Big Talks Novas configurações da força de trabalho e os desafios em gestão de pessoas. As painelistas são Mariana Guerra, vice-presidente de recursos humanos da ADP na América Latina, e Fernanda Caracciolo, diretora de recursos humanos da Raia Drogasil, com mediação de Gabrielle Teco, CEO da Qura Editora.

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Autoria

Rodrigo Oliveira

Jornalista na República – Agência de Conteúdo e colaborador da MIT Sloan Review Brasil.

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