A síndrome do “degrau quebrado”

Como prometi no meu último artigo para esta coluna, vamos falar sobre um desafio que ainda impede a ascensão das mulheres aos postos de comando nas corporações: o “degrau quebrado”.

A metáfora é simples. Você sobe aquela escada enorme e quando está chegando no topo dela, tem um degrau oco ou perigoso ser pisado. Você tem três alternativas: parar onde está, voltar para trás ou fazer um esforço e pular o obstáculo.

Pois bem, em muitas empresas, a “escada” tem esse problema. Isso não só no Brasil, mas em grande parte do mundo. O degrau representa a etapa em que a mulher está na coordenação de uma área e seu próximo passo seria, naturalmente, a gerência – só que não.

Se analisarmos a curva da empregabilidade no ecossistema produtivo, perceberemos que há mais mulheres do que homens entrando no mercado, sendo que também somos maioria quando o tema é formação acadêmica: 58% dos formandos nas universidades, na verdade, são formandas. Os postos do “pé da escada” das empresas, geralmente se concentram nos cargos de assistentes, estagiários, analistas. As mulheres ocupam 56% deles.

Os números permanecem altos até a coordenação (algo em torno de 46%), mas quando computamos a presença das mulheres nas gerências e diretorias, os índices caem para 14%. Pois é, esse gap que chamamos de “degrau quebrado” e tem sido foco de atenção das iniciativas que trabalham pela equidade de gênero nas corporações para viabilizar essa mobilidade interna. Assim, o objetivo é propiciar que tantos talentos femininos possam chegar ao topo da escada, como ótimas líderes.

Há algumas décadas, ao analisarmos os desafios da jornada feminina nas corporações, o último degrau para liderança sênior era identificado como o principal problema, o famoso “teto de vidro” que impedia as mulheres a alcançarem o topo.

Nos últimos anos, os estudos do Movimento Mulher 360, realizado com as 82 empresas associadas, confirmam o dado trazido pela pesquisa da Women in the Workplace (McKinsey, 2019): para alterar os números, as empresas precisam se concentrar onde está o verdadeiro problema. O maior obstáculo que as mulheres enfrentam é muito mais cedo, no primeiro passo para o cargo de gerente: o ‘degrau quebrado’. Consertar esse ‘degrau quebrado’ é a chave para alcançar a paridade.

Para cada 100 homens contratados e promovidos a gerentes, apenas 72 mulheres vivenciam essas mesmas condições. Em suma: o degrau quebrado resulta em mais mulheres presas no nível de entrada e menos mulheres se tornando gerentes.

Como resultado, há, significativamente, um número menor de mulheres que podem avançar para níveis mais altos. Se consertarmos o degrau quebrado, adicionaremos mais um milhão de mulheres à média gestão nos próximos cinco anos. Esse movimento provocará uma reação em cadeia que acabará por levar à paridade todo o pipeline.

As pedras no caminho

Podemos endereçar vários aspectos que criam o “degrau quebrado”. A maternidade, por exemplo, é vista ainda como empecilho para o avanço profissional. A falta de flexibilidade de horário e a ausência de oportunidades de desenvolvimento equitativas para homens e mulheres é outra referência do “degrau quebrado”.

Além disso, há a ambiência nem sempre segura, a discriminação, os assédios, as visões estereotipadas, a cultura masculina e masculinizante, entre outros exemplos. As questões são muitas. Por isso, existem movimentos empresariais, como o Movimento Mulher 360, para mapear essas questões e criar estratégias e ações intencionais que “consertem” o “degrau quebrado”.

Levar as mulheres ao topo exigirá esforço de todos os lados. Depois de superar os desafios internos, as organizações precisam implantar sistemas e políticas para facilitar a navegação em um sistema que, na origem, foi projetado para homens.

Medidas a serem adotadas nas empresas

Como já dissemos, é necessário que a empresa abrace a importância da presença das mulheres no mercado em todos os níveis hierárquicos. Desde o recrutamento até a gestão de talentos, da avaliação à remuneração, a gerência precisa revisar todas as políticas e sistemas.

No entanto, tem uma vertente nesse complexo mundo empresarial que pode significar a saída para retirar essa pedra do caminho de uma vez por todas: o engajamento da alta liderança. Para mim, este deve ser o primeiro passo na busca por soluções. Não quero tirar o mérito de iniciativas que mobilizem os colaboradores para o tema da equidade de gênero, porque elas são, sim, muito importantes. Mas não se bastam.

Muitas vezes, na equipe do RH ou na área de sustentabilidade, tem um profissional motivado, disposto a fazer a diferença, que propõe ações, projetos que não envolvem diretamente o principal líder da corporação. Provavelmente, a ação se transformará em mais um projeto pontual, de RH, e não uma iniciativa do negócio, porque está desconectada com quem toma as decisões.

Então, como engajar a maior liderança da empresa? Minha sugestão: promova o diálogo. Na caminhada de 30 anos mergulhada no mundo corporativo, percebo que colocar em volta da mesa CEOs que ainda não resolveram o “degrau quebrado” de suas empresas ao lado dos que já avançaram nesse tema é uma estratégia bastante poderosa.

Conversando entre pares, os que ainda não estão “convertidos” escutam daqueles que já estão o quanto incluir mulheres nos postos de comando fortalece o negócio. O quanto fomentar uma equipe plural e um ambiente inclusivo na empresa garante a sobrevivência do negócio. Nesse momento, em que o “start” acontece, a liderança se convence e passa a dar espaço, recursos e pessoas que se dediquem a estruturar soluções que consertem o degrau.

E TEM MAIS

Conquistar a alta liderança é avançar na pauta dos direitos humanos dentro da empresa. É falar de racismo, de deficiência, de inclusão de todos e todas. É criar ambientes mais seguros e igualitários. É quebrar velhos modelos de gestão. Entretanto, sobre tudo isso, a gente conversa no próximo artigo. Te espero lá.

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