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O que o "dinheiro inteligente" diz sobre CEOs negros

Nos EUA, investidores institucionais já respondem mais positivamente à nomeação de CEOs negros do que o mercado de ações mais amplo e até aumentam suas posições acionárias. Será que isso será realidade um dia no Brasil?

Curtis L. Wesley II, Hermann A. Ndofor, Enrica N. Ruggs e Derek R. Avery

22 de Março

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Artigo O que o "dinheiro inteligente" diz sobre CEOs negros

Quando qualquer empresa listada em bolsa anuncia um novo CEO, o conselho de administração se prepara para as reações dos investidores, manifestadas em oscilações no preço das ações. Os investidores, um grupo de stakeholders notadamente influente, têm suas respostas à nomeação de executivos-chefes, especialmente de minorias raciais, ansiosamente aguardadas, influenciando quem é selecionado. Mas até que ponto as possíveis reações devem pesar quando um conselho considera nomear um candidato negro para o cargo de CEO?

Essa questão é urgente; podemos analisar ao menos pelo que acontece nos Estados Unidos. Apesar do progresso significativo em direção à equidade racial em certos setores e níveis de emprego, a representação de negros nas posições de liderança corporativa naquele país permanece dolorosamente baixa: o número de CEOs negros da Fortune 500 atingiu seu pico em 2023, com apenas nove. Essa cifra é menos de 1 em 50, para um grupo étnico-racial que representa mais de 1 em cada 8 americanos.

Pesquisas recentes lançaram luz sobre como os vieses e percepções dos investidores influenciam suas reações às nomeações de CEOs negros. No entanto, diferentes grupos de acadêmicos apresentaram duas perspectivas extremamente divergentes.

Uma delas, pessimista, sugere que a discriminação racial na sociedade americana se reflete entre os investidores, levando a uma reação negativa do mercado de ações às nomeações de CEOs negros.

A outra, mais otimista, vê reações positivas do mercado quando os investidores reconhecem o extenso e valioso capital humano e social acumulado por CEOs negros — indivíduos que superaram diversos obstáculos para se tornarem executivos seniores.

Nossa pesquisa em andamento indica que os fatores subjacentes a ambas as perspectivas podem contribuir para as reações do mercado e para a inequidade racial. Descobrimos que as nomeações de líderes negros afetam as avaliações financeiras das empresas de maneira distinta das dos líderes brancos, dependendo se o nomeado é uma pessoa já conhecida e do número de funcionários altamente qualificados que liderará. Em resumo, nomear um líder negro frequentemente leva a respostas positivas do mercado quando o líder tem um histórico positivo e a organização possui menos capital humano. Contudo, a resposta do mercado de ações é frequentemente negativa quando o líder é relativamente desconhecido e o capital humano coletivo — isto é, o valor econômico das habilidades, conhecimentos e experiências da força de trabalho — é maior.

Por fim, descobrimos que, embora existam evidências de respostas de mercado negativamente enviesadas a líderes CEOs negros durante seu mandato, não há diferença no desempenho financeiro real de CEOs negros e seus colegas — mesmo que executivos de minorias tendam a ser nomeados para situações mais precárias, um fenômeno conhecido como "penhasco de vidro".

Essa última descoberta é particularmente notável porque sugere que as minorias não avançam simplesmente por falhar para cima. Frequentemente, até o momento em que avançam para o nível de C-suite e são possíveis nomeados a CEO, eles acumularam experiência e habilidades comparáveis, se não superiores, às de seus colegas não minoritários. No entanto, investidores ainda subestimam CEOs negros em relação aos seus pares não negros.

No entanto, investidores como stakeholders não são um grupo homogêneo. Alguns possuem mais conhecimento do que outros sobre as dinâmicas internas do C-suite, empresas específicas ou certos setores. Nossos estudos mostram que essa classe de investidores, conhecida como investidores institucionais, responde mais positivamente às nomeações de CEOs negros do que o mercado de ações mais amplo, e esses investidores frequentemente aumentam suas posições acionárias após tais nomeações. Os investidores institucionais, que têm um conhecimento mais profundo das empresas em comparação com os participantes do mercado em geral, provavelmente usam essas informações para fazer avaliações mais fundamentadas e precisas das qualificações dos candidatos a CEO, independentemente do viés racial.

Melhores práticas para avaliar candidatos a CEO

Os conselhos geralmente consideram as possíveis reações dos investidores ao tomar decisões importantes porque capturam a sabedoria proverbial da multidão. Contudo, evidências sugerem que a multidão não é sábia quando as decisões estão sujeitas a vieses e preconceitos raciais, como no caso das nomeações executivas. Isso nos leva a sugerir que, nestes casos, a reação potencial do investidor não deve ser um fator na tomada de decisão. De fato, outras pesquisas mostraram que a reação inicial do mercado de ações à nomeação de um CEO não prediz o desempenho do mercado de ações durante seu mandato. A seguir, sugerimos práticas para estabelecer um processo de contratação mais equitativo — e que seja mais provável de trazer candidatos negros qualificados para o pipeline.

Desenvolva critérios objetivos antes de iniciar o processo de seleção.

Em vez de confiar em sinais de baixa qualidade, como a reação do mercado, os conselhos em meio a um processo de contratação de CEO que desejam garantir que candidatos negros sejam considerados de forma justa devem avaliar cuidadosamente os critérios necessários para um desempenho bem-sucedido como CEO de sua organização e garantir que um pool de candidatos diversificado seja composto por profissionais qualificados que atendam a esses critérios. Após a criação de um pool inicial de candidatos para consideração, sugerimos revisitar seus critérios. O objetivo não é mudar critérios para justificar escolhas. (Esse é um erro comum que contribui para a seleção subótima.) Em vez disso, deve-se considerar por que cada pessoa no pool de candidatos foi considerada mais digna do que aquelas que não foram selecionadas. Semelhanças excessivas entre os candidatos selecionados e aqueles excluídos, assim como muitas exceções aos critérios de seleção, podem refletir um processo de seleção enviesado.

Identifique e invista em funcionários negros de alto potencial

Descobrimos em nossos estudos que investidores experientes reagem bem mais positivamente do que o mercado em geral quando uma empresa nomeia um CEO negro que também é um insider da organização. Essa é uma das razões pelas quais as empresas que buscam contratar líderes negros qualificados para posições executivas devem se esforçar ao máximo para identificar e desenvolver funcionários negros de alto potencial dentro de sua organização. Desenvolvimento significa oferecer oportunidades para que executivos negros de alto potencial aprimorem suas habilidades em funções desafiadoras e incentivá-los a investir em si mesmos e em suas carreiras. Em particular, as organizações devem investir em seu desenvolvimento profissional relacionado ao aprofundamento de seu capital humano e social. O desenvolvimento também pode ocorrer por meio de mentorias por executivos mais seniores e apoio a eventos que permitam que funcionários negros de alto potencial e executivos juniores ampliem suas redes sociais. E, claro, fazer esforços sinceros para reter esses funcionários para garantir que a empresa colha os benefícios de um executivo "desenvolvido internamente".

Embora sua organização possa fazer esforços genuínos para apoiar funcionários negros de alto potencial, outras organizações podem não fazer o mesmo. Esses funcionários podem estar abertos a recrutamento e frequentemente são gerentes capazes. Gerentes de alta qualidade se traduzem em um aumento na capacidade organizacional e lucratividade, além de um reforço para a futura liderança executiva da empresa. Tais práticas de contratação resultarão em um pool de candidatos a CEO negros conforme esses gerentes ascendem na organização.

Inclua executivos seniores negros como diretores

Há numerosos benefícios potenciais para uma empresa ao nomear executivos seniores negros para diretorias corporativas. Como outros candidatos qualificados, executivos negros são estrategistas altamente competentes, e reter seus serviços beneficia a liderança executiva da empresa. O diferencial, porém, é que sua presença também proporciona uma oportunidade para os demais diretores, o CEO e a equipe de gestão de topo conhecerem melhor o executivo negro, oferecendo insights em primeira mão sobre suas qualificações para o cargo de CEO (bem como para outras funções) na própria empresa ou em outras organizações nas quais eles possam ter influência.

As organizações devem buscar candidatos a CEO que agreguem valor à empresa, fornecendo liderança capaz. Embora exista alguma evidência de reação adversa dos investidores à nomeação de CEOs negros, isso não deve desencorajar organizações prudentes de aumentar a nomeação de executivos negros. De fato, nossa pesquisa mostra que investidores informados apresentam menos viés ao reagir a nomeações de CEOs negros porque valorizam os conjuntos de habilidades que esses executivos trazem para a empresa que lideram. Além disso, o foco deles nas qualificações, em vez de na reação mais ampla do mercado, parece compensar, dado que CEOs negros desempenham tão bem quanto seus colegas não negros. Portanto, existe uma oportunidade para as organizações aumentarem a equidade racial na liderança executiva de maneiras que sejam lucrativas para a organização e seus acionistas, bem como para a sociedade em geral.

Os conselhos corporativos e a liderança executiva devem estar dispostos a reconhecer o papel do preconceito racial no pipeline executivo e fazer o trabalho necessário para garantir que tais vieses não impeçam a ascensão de executivos negros talentosos. As reações gerais do mercado são importantes, mas os conselhos devem ter cuidado para não reagir excessivamente a vieses que perpetuam a desigualdade. Isso simplesmente custa caro.

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Autoria

Curtis L. Wesley II, Hermann A. Ndofor, Enrica N. Ruggs e Derek R. Avery

Curtis L. Wesley II é professor de estratégia e empreendedorismo na University of Houston C.T. Bauer College of Business. Hermann A. Ndofor é professor de administração na Indiana University Kelley School of Business. Enrica N. Ruggs é professora de administração na University of Houston C.T. Bauer College of Business. Derek R. Avery é professor de administração e responsável por Liderança Inclusiva na University of Houston C.T. Bauer College of Business.

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