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Gestão de pessoas

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Está na hora de focar nos seus colaboradores da linha de frente

Saiba os potenciais e as aspirações da linha de frente da sua empresa

Colunista Augusto Dias Carneiro

Augusto Dias Carneiro

21 de Dezembro

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Artigo Está na hora de focar nos seus colaboradores da linha de frente

A maioria das empresas tende a dar mais ênfase ao treinamento e desenvolvimento de seus escalões gerenciais e muitas vezes nem sabe direito quais são os potenciais e as aspirações de sua linha de frente. Que tal uma resolução sua de ano novo focada neste contingente?

Seis coisas que você provavelmente não sabe sobre a sua linha de frente:

  1. A maioria das pessoas na sua linha de frente almeja uma promoção, mas só uns poucos a terão. Isso se deve, naturalmente, a sempre haver menos posições no próximo nível. O estudo da McKinsey nos EUA dá conta de que de cada 4, 3 querem ser promovidos, mas só 1 vai ser. E a gente ainda acha que há algo errado com aquele colaborador que não quer ser promovido... A maioria dos gestores tem uma ideia digamos, folclórica, deste tema, mas pouca evidência tangível. Alguns clientes meus adotaram um censo interno pelo qual todo mundo preenche um formulário uma vez por ano que dá igual ênfase a demandas tangíveis de treinamento e a ansiedades/expectativas de carreira. Alguns incluem a pergunta: quais obstáculos você gostaria que seus chefes removessem para tornar seu trabalho mais eficaz?
  2. Sua linha de frente inclui algumas pessoas cujo impacto no resultado excede de muito o salário que ganham. E as poucas empresas que enxergam isso não sabem como treinar este contingente, muito menos avaliar o impacto deste treinamento. Quantas empresas você conhece que tentaram medir quais/quantos clientes já perderam pelo descaso da vendedora, pela ausência de empatia de alguém do call center, ou pelas rudimentares habilidades interpessoais do técnico de fibra ótica que foi na casa deles? Algumas destas posições foram terceirizadas no passado, por terem sido incorretamente classificadas como funções fora do propósito central da empresa. E quantas empresas “primeirizam” funções que antes eram terceirizadas, porque enxergaram que a necessidade de atrair/reter clientes muitas vezes pode exceder o possível compromisso do terceiro?
  3. Embora estejamos festejando 11 anos do sistema de quotas no acesso ao ensino, muita gente neste contingente ainda tem um conhecimento adquirido via experiência profissional. A chamada “escola da vida”, que muitas empresas não tem como avaliar objetivamente: embora entendam “torneiro formado pelo SENAI”, precisam saber avaliar corretamente "torneiro com 2 anos de experiência na Retífica Três Irmãos Ltda”.
  4. Sua linha de frente não raro inclui pessoas que são as primeiras na família a chegar tão longe no sistema educacional. Algumas têm pais que não passaram da 4a série. Estas pessoas – que precisam ser muito mais valorizadas pelas empresas verdadeiramente comprometidas com retenção de talentos – têm aspirações e inseguranças que precisam ser mapeadas e compreendidas. Isto normalmente aparece nas discussões em grupo. Mas só para quem foi treinado para escutar isto, coisa rara nas empresas.
  5. Sua linha de frente pode incluir pessoas que já tiveram que lidar com crime, drogas, passagens pela polícia, e envolvimento com o sistema penal. Ou pessoalmente, ou por alguém na sua família imediata. Muitas têm a intenção genuína de virar esta página. Um cliente meu tem um programa de mentores específico para este contingente. E as empresas que lidarem melhor com isso (e a grande maioria dos colaboradores que não se enquadram assim mesmo aplaudirão esta iniciativa) podem encontrar o molho secreto da retenção de talentos.
  6. As empresas que adotaram o método “cafeteria” de benefícios, onde todos os colaboradores podem escolher entre diferentes benefícios, e rever suas opções uma vez por ano, relatam índices de atração/retenção tão mais altos que me surpreende como são poucas as empresas que fazem isso. Uma finalista minha de processo de recrutamento, no seu 1º dia de trabalho em uma empresa dessas (e no 6º mês de gravidez), foi apresentada com um saldo de “pontos” e opções, cada uma “custando” um número específico de pontos. O objetivo é o colaborador exaurir todos os seus pontos na combinação de benefícios que melhor lhe atende. Algumas opções eram: bandejão/ticket refeição, vaga na garagem/ticket transporte, dedução para o fundo de pensão (7%/7%, 7%/10%, 10%/10%, etc), incluir seus dependentes no IR como dependentes no plano de saúde, plano de saúde com e sem quarto individual, reembolso de óculos e fraldas, reembolso de creche/escola, e verba anual para cursos e participação em congressos. Eu fui junto por curiosidade, para entender melhor o sistema em buscas futuras para este cliente, e para ajudá-la a escolher caso ela pedisse.
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Colunista Augusto Dias Carneiro

Augusto Dias Carneiro

Coach, headhunter, autor, mediador e board member, Augusto Dias Carneiro é sócio da Zaitech Consultoria. Autor de Guia de Sobrevivência na Selva Empresarial.

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